¿Cuantas veces te cruzaste con alguien supuestamente de cierto nivel de “seniority” que estuvo por encima de las expectativas para ese nivel? Yo creo que muy pocas veces. En general creo que la situación más común es la inversa: quien en los papeles es nivel X , en la práctica termina siendo nivel Z (siendo Z < X). Es por esto que cuando tengo que hablar de seniority prefiero utilizar el término juniority, ¡ja!.

Más allá del chiste, creo que los niveles de seniority/juniority son clasificaciones bastante inútiles en la mayoría de los casos. Las clasificaciones tienen utilidad cuando cada clase tiene un significado universal que permite establecer un lenguaje común. El nivel de seniority suele asociarse a la experiencia. El problema es que no hay un acuerdo universal respecto de cuanta experiencia se requiere para cada nivel de seniority. Para CESSI por ejemplo, senior implica más de 4 años de experiencia, pero conozco de organizaciones en las que se requiere más de 6 años para ese mismo nivel.

Pero aún pudiendo lograr un acuerdo universal sobre la cantidad de años de experiencia de cada nivel de seniority, hay algunas otras cuestiones a considerar:

  • el tiempo que se realiza una actividad de índole intelectual no resulta necesariamente proporcional al nivel de maestría de la persona en esa actividad.
  • en muchos casos resulta más relevante la cantidad de experiencias que la duración de la experiencia. No es lo mismo una persona que durante 6 años trabajó tan solo en 2 proyectos que una persona que en 3 años trabajó en más de 10 proyectos. Yo creo que en la mayoría de los casos preferiría a esta segunda persona.
  • finalmente hay otro conjunto de factores que suelen influir en la determinación del seniority, cuestiones tales como aptitudes, habilidades y conocimiento, temas que trataré en el siguiente artículo.

continuará…

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